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Ao contrário do que muitos imaginam, remuneração não é um ponto de partida em um projeto. Antes de definir um pacote de remuneração é necessário definir o perfil do profissional que se deseja atrair e manter. Para definir o perfil, é importante que estejam claras a estratégia competitiva da empresa, a sua estrutura e os seus processos.

Importante lembrar que por si só uma “boa” remuneração não constitui um fator motivacional. Entretanto, uma remuneração inadequadamente definida ou mal administrada transforma-se em fator desmotivador, mesmo em empresas com pacotes atrativos.

Com base no perfil, responsabilidades, desafios/complexidades envolvidas e competências requeridas do profissional desejado, podemos definir um “tamanho” para o cargo.

Este “tamanho” pode ser considerado em termos de pontos e/ou de classes/grades. Várias metodologias diferentes podem ser consideradas, cada uma com seus prós e contras. Entretanto, este processo de quantificação  permite, entre outras coisas definir uma importância relativa interna e fazer comparações com o mercado. É importante frisar que comparações por títulos de cargos só funcionam com cargos muito operacionais, é muito difícil encontrar profissionais em cargos de comando em empresas diferentes desempenhando exatamente as mesmas funções e com as mesmas responsabilidades.

Com o “tamanho” definido, o passo seguinte é definir quanto e como pagar para os colaboradores. Para definir um pacote de remuneração é desejável considerar os seguintes elementos:

Um programa de remuneração bem montado visa obter o melhor equilíbrio entre fixo e variável, alinhando objetivos e resultados, de acordo com as características do negócio e do perfil de profissionais desejados, além de reduzir custos e anular/minimizar eventuais efeitos desmotivadores deste elemento de gestão.

Uma forma de avaliar a competitividade de um pacote de remuneração é compará-lo com o mercado através de pesquisas. Neste caso, o mercado deve ser composto por empresas para as quais podemos tanto buscar quanto perder profissionais.

Até a definição e implantação do sistema de remuneração, estamos tratando da parte “fria” da organização. A parte “quente” envolve colocar as pessoas certas, nos lugares certos, com as ferramentas adequadas. Ou seja, fazer a gestão das pessoas.

Gestão das pessoas é uma função indelegável das chefias. Não de uma área de RH. O chefe é o responsável por contratar, orientar, treinar, desenvolver, motivar, avaliar o desempenho de sua equipe. Por sua vez, a função do RH é criar e definir as políticas e ferramentas corporativas garantindo sua aplicação de forma equanime entre as áreas, além de apoiar e orientar os gestores na tomada de decisões que envolvam pessoas.